人事のススメ!

これからの時代に求められる人事の考え方を書き綴るブログ

ダイバーシティについて考える!

プロモーションが目的のダイバーシティは失敗する!

いまだに重厚長大産業が、女性管理職比率の目標を掲げ、そしてそれがメディアに報道をされているのを見ると、僕は違和感を感じます。ダイバーシティや多様性を目指すという、耳障りのいい台詞とともに、女性活躍を目指しますといった宣言は、単なる時代錯誤のプロモーションなしか僕には思えないのです。もちろん、女性が活躍できる組織風土になることには、大賛成であり、当然だとも思います。深掘りすると、これは女性に限った話でもなく、育児や介護をしながらも仕事を続けられる環境を社員に提供することは、個人にとって選択肢が広がるし、企業にとっても採用やエンゲージにも強く寄与すると思うからです。ですが、僕が違和感を感じるのは、ダイバーシティを女性活躍に捉えている企業がまだまだあることや、それを取り上げてしまうメディアがいまだにあるという点です。それは、ダイバーシティを性別や世代など、属性を平等に扱うことと捉えてしまい、その数字合わせをしているだけにすぎないからなのです。例えばですが、よくあるのは「新卒の採用を男女半々にする」「ボードメンバーの女性比率を30%超にする」といった類の話です。結果的には、その数字になれば理想と考えるのは、各企業の考えによるところではあるのですが、それをダイバーシティと捉えているところに問題を感じます。

もう20年ほど以前の話にはなりますが、IBM社が社員の人員構成を、世の中の性別・年齢構成に合わせると宣言し、実行した結果、大失敗に終わったという例があります。当時のIBM社としては、マーケットと人員構成を合わせることで、マーケットニーズに近づけるという意図があったようなのですが、社内は大混乱を経て、結局その方針を取り下げることになったのです。その数字合わせを行った結果は、実現したいことと実態との乖離は明らかであり、要は、無理くりに女性管理職を半数にしたことで、それによって管理職を外された男性の反発ばかりではなく、希望や力量に添わない女性までが出る始末だったとか…。なぜ、こういうことが起きるかというと、本質を理解せずこのような数字合わせを行ったからであって、目的を叶えたいならば、採用や管理職登用において「性別の考慮はしない」との取り決めをすればいいだけであり、反した行為を律するだけでいいだけであり、その数字に固執した結果、本来の目的に反する結果になったというわけです。

なぜ、こういうことに陥ったかといいますと、例えば採用基準や管理職登用基準以上に、平等・公平という考え方が必要以上に優先されてしまった結果だと思います。僕自身も、人事として平等・公平は大切な考えだと重々承知の上ではありますが、何に対して平等・公平なのかをきちんと捉えないと、ミスリードミスジャッジを引き起こしてしまうと常々考えています。例を題材にすると、採用や管理職登用には、「〇〇に資する」という各企業の基準があり、その基準に沿い、平等・公平であるべきであって、そこに「性別や年齢を考慮に入れない」とすればいいわけなのです。単に数字を男女半々とか年齢構成に対して平等・公平であることではないのです。と考えると、年によっては女性が6割を占める年があってもいいわけで、その方がよほど自然で健全だと思いませんか? それでも企業が数字を全面に出したがるのは、目標にして効果が測りやすいという利点や、メディアにリリースすることでプロモーションになるという利己的な理由がそうさせるのであって、こうした利己的な考えが、本質的な目的からかけ離れさせてしまうのでしょう。

 

ダイバーシティの本質的な目的とは?

では、ダイバーシティの本質的な目的とはなんなのでしょうか? 意外にもこれに明確な回答を持つ企業は少ないかもしれません。世間のムードから男女平等を謳うことや、もしかすると株主・投資家からの圧力からただの数字合わせになっている企業もあるのかもしれません。この本質を考えるには、ダイバーシティ・多様性の対義語から考えると分かりやすいとも思います。多様性の対義語は何かというと一般的には「画一性」とか「同一性」でしょう。要は型にはめるということです。当然ながら「画一性」にも利点はあります。いい例は軍隊でして、軍隊では多様性を排除し、規律・統制のもと、全員が統一された行動をとります。その利点は、一糸乱れぬ行動を行えるということであり、上意下逹という非常に効率的な考え方に立っています。トップが提示した指示に従い、速やかに全員が同じ行動をとるのが一番目的に適っているという発想です。多くの会社もこの考えに沿い、経営の考えを、部長、課長と指示伝達することで、スピード感が高く同じ考えを組織に浸透させ、行動させるというのは、非常に効率がいいと言えるでしょう。としたときに、同じ価値観・同じ属性を持った社員を揃え、それに反する価値観・属性を排除することで、企業は強さを得てきたとも言えると思います。ではなぜ、ダイバーシティが重要と言われるようになってきたのでしょうか。様々なことが複線的に考えられますが、「マーケットニーズの多様化」「人権の尊重」「労働人口の減少」「イノベーションの必要性」などが一般的には言われています。各企業によっても、捉え方は異なるし、何を重視するかは当然ながら事業や企業方針によって異なりますが、以下傾向としてお伝えできればと思います。

まず、「マーケットニーズの多様化」ですが、これはこの名の通り、以前は汎用的な商品・サービスをマスマーケットに大量生産・大量販売していれば、売れていたのですが、そうでは無くなったということです。アメリカでは、黒人の社会的地位が向上することにより、マーケットとして軽視できなくなったという経緯がありますし、日本においても、ニーズが多様化することで、小ロットの商品・サービスが開発されているという実態があります。これは、マーケットのニーズが多様化した結果、それに適合する為に社員も多様化を図らないと、そのニーズを理解できなくなってしまうという観点から多様化を図るものです。笑い話ですが、某報道局では、深夜に独身男性だけが会議室に集まり、子供番組の企画会議をしていたと言います。これでは、やはり残念ながら、子供にウケる番組は作れないわけなのです…

次に、「人権の尊重」ですが、これが前述の平等や公平といった考え方に寄与してきます。性別・年齢・国籍などによって、その機会を制限されてはならないという考え方です。この考え方はもちろん大切ですし、僕も反論はないのですが、属性によった差別や偏見(例えば、男らしさ・女らしさなど)は、やはり避けるべきではありますし、それによって制限を設けるべきではないと考えます。ですが、これを必要以上に、この平等・公平に固執しすぎると、本来の目的と乖離が出てきてしまうということを再度触れておきます。分かりやすい例で言うと、エンジニア会社で、エンジニア採用の基準を男女平等で半々にしてしまうといった例です。大学理系卒は圧倒的に男性が多い為、男女半々にしようとするならば、世の中にいない女性を探すことになりかねません。さらに極端に、男女比平等が絶対だとなると、男性と女性の採用基準は変えざるを得ないでしょう。男性にはプログラム言語の知識・経験を求めながら、女性にはそれを求めないといった、別の不平等・不公平が発生してしまうのです。先にも述べましたが、何に対して平等・公平なのかを履き違えてしまうと、本来の目的から解離してしまうのです。

労働人口の減少」は言わずもがなな気もしますが、少子化の影響により、日本国内における生産労働人口は年々減少しており、当然有効求人倍率は年々高まっているというのが実態です。過去であれば、企業にとって都合の良い採用要件を定めても、それに沿った求職者が集まったのですが、それが実際には、男性・残業ができる・職歴が綺麗・一定の学歴・転勤に応じる・指示に従う・20代と言った非常に画一的な要件でもありました。企業と求職者の関係性においては、圧倒的に企業の力が強く、企業が求職者を選べる時代でもありました。それが、今では逆転しているとも言えます。企業がどこは譲れて、どこだけは譲れないと定めた結果、それが性別・年齢・価値観・働き方など多様化を進めないと採用できなくなっているというわけなのです(個人的には好きではない考え方ですが…)。

最後に「イノベーションの必要性」についてです。個人的にはこれが一番重要で、だからこそダイバーシティが必要だと声を大きくして言いたいと思います。インターネットの普及とグローバリゼーションに伴い、国内企業は先行きの見えない時代となりました。今までのように、先行きが見えて、とにかく頑張れば結果がついてくるといった時代とは大きく異なっています。先行きが見える時代においては、リーダーがその先行きを見て、とにかく指示を出し、その指示に従い行動できるか否かが重要な社員の要件であり、だからこそ画一的(軍隊的)な考え方や行動がまかり通っていたとも思います。今は、先行きは分かりません。VUCAという言葉が出てきたように、何が正解かも誰も分からず、目標や計画に沿って、それを遵守する以上に、何をマーケットに打ち出せばウケるのかを速やかに出しては撤退することを繰り返すことで、生き残りをかける時代とも言えるかと思います。そんな時代には、社長の知識・経験・価値観だけでは、生き残る確率も低いことでしょう。画一的な価値観もそれがマーケットにハマればいいのですが、そうとも言い切れません。要は、様々な価値観・考えが交じり合い、新たな気づきを得て、世の中にない発想を商品・サービスに乗せ、世の中に早く出した企業が生き残るとも言えるのです。先の例で言うと、子供番組を深夜に独身男性だけで企画していては、いい番組は作れません。一方、お子さんのいるママ社員だけを集めて企画すると、マシかもしれませんが、やもするとありきたりな番組になってしまうかも知れません。要は、単身男性とママ社員、それ以外の価値観を組み合わせることで、初めて今まで気づかなかった案が生まれてくるのであり、それがイノベーションと言えるかもしれないのです。

 

ダイバーシティではない個人・組織の行く末は…?

冒頭から、属性によるダイバーシティの考えを否定し、なぜダイバーシティが必要なのかを述べてきました。極論言うと、ダイバーシティは、性別・年齢・国籍といった属性をバランスよく雇用することではないと明言したいとも思います。ダイバーシティとは、人は、個々人がそれぞれユニークな存在であるということを指していると思います。ダイバーシティ&インクルージョンとも呼ばれますが、ユニークな存在である個々人が、インクルージョン=交わり合うことにより、新たな気づきを得ることがダイバーシティの究極の意図ではないでしょうか。アンコンシャス・バイアスとも言われますが、人には無意識の偏見があります。この偏見はゼロにすることは難しいとも言われていますが、自身が偏見を持ってないだろうかと、自覚・自戒することは努力によりできると思います。そうした自覚・自戒をすることで、固執した自身の考えを、いったん俯瞰・客観視することで、他者の価値観を理解すること、そして新たな気づきを得ることが、究極的には大切なんだと考えます。そうしないと何が起こるかでしょうか? 画一的な個人や組織は、変化にめっぽう弱いです。一つの考え方に固執していると、変化に対応することが困難になります。そして、世の中は急激に変化しているというのは皆さんもご認識の通りかと思います。画一的な個人・組織の行く末は…、もはや言わなくても分かりますよね…。

 

笑顔でいれば、可能性はきっと広がる!